“A mudança é a única coisa constante em nossas vidas”. Das frases que vez ou outra vemos dentro de uma legenda de Instagram, essa é uma das que mais gosto. Sempre vi um certo clichê nessas frases prontas, às vezes me cativando, outras vezes me gerando repulsa e cansaço. Mas uma coisa é certa, no senso comum de frases instagramáveis, sempre existe alguma parcela de verdade. Por mais menosprezado que seja (ou supervalorizado em outros casos), o senso comum tem seu valor, pois ele consegue de modo muito simples e poético refletir sentimentos, emoções e estados humanos como ninguém. O senso comum traduz e dá uma certa leveza à realidade.
Dentro de uma perspectiva organizacional, o senso comum fala muito sobre o trabalho que estamos construindo, por exemplo. Vamos pensar nas seguintes colocações:
Essas são colocações que escuto cotidianamente de RHs, lideranças e colaboradores das empresas que lido aqui na Moodar. São verdades tão enraizadas que já caíram no senso comum de quem trabalha, mas não deixam de ser verdades. Esses - e outros comentários - refletem bem o desejo de mudança muito presente nas organizações, mas que nem sempre consegue ser realizado. A mudança, de fato, é uma coisa constante na vida de qualquer pessoa e o trabalho, como uma realidade social, não se vê livre disso. Acontece que nem sempre vamos conseguir direcionar a mudança para onde queremos, algumas coisas na vida são planejamento, já outras, acaso. Não ter e não saber estimular a adaptabilidade é ter uma bomba prestes a explodir em algum momento.
A adaptabilidade de todas as pessoas envolvidas no processo de mudança não é somente uma necessidade da organização, mas também uma necessidade pessoal que nos ajuda a não cair na inércia da frustração quando algo dá errado, se segue para um caminho não desejado ou quando ficamos com aquela saudade de como as coisas aconteciam antigamente. Dessa maneira, neste artigo quero trazer algumas dicas que nos ajudam a lidar e incentivar colaboradores com processos de mudanças e adaptabilidade no dia a dia.
É impossível saber como fazer os estímulos corretos se não sabermos que são as pessoas afetadas pela mudança e como elas lidam com o processo. Ou seja, dois pontos aqui são norteadores nesse pensamento: QUEM a mudança afeta e COMO ela afeta essas pessoas.
Na perspectiva do quem, podemos nos pergunta:
Na perspectiva do como:
Com esses dois pontos em mente, você poderá desenhar um processo mais assertivo e personalizado para o seu time, entendendo quais são os melhores inputs e incentivos a serem feitos diante de cada realidade.
A segunda dica para incentivar a adaptabilidade é pensar na relação de como as demandas exigidas pelo trabalho se relacionam com o meio no qual ele está inserido. Um movimento muito confortável que geralmente temos é buscar transferir para a pessoa colaboradora toda a responsabilidade sobre sua falta de adaptabilidade, engajamento ou qualquer outro comportamento esperado pelo mercado. De fato, certas coisas precisam ser responsabilizadas individualmente, contudo, a maneira como construímos nossa estrutura organizacional e demandamos do colaborador também.
Dentro dessa perspectiva, as demandas exigidas pelo trabalho possuem três naturezas: físicas, emocionais e cognitivas.
Toda realidade de trabalho, do operacional ao estratégico, vai demandar da pessoa as naturezas postas acima, porém cada realidade com sua individualidade. O papel de quem gerencia um trabalho é justamente entender, pensando naqueles nos quais lidero, como essas demandas estão sendo vivenciadas e como elas se relacionam com os meios postos, ou seja, aquilo que a empresa consegue oferecer em troca para que o colaborador lide com a demanda.
Os meios, então, podem ser entendidos como:
No contexto industrial, onde as condições de trabalho e os processos podem mudar rapidamente, fomentar a adaptabilidade entre os colaboradores é essencial para manter a eficiência e a segurança. Para ajudar a criar um ambiente físico seguro, é importante que as empresas implementem os DDS, reuniões que foquem em discutir como as mudanças podem impactar as operações diárias e a segurança dos funcionários.
Para incentivar a adaptabilidade, as lideranças devem promover uma comunicação clara sobre as razões por trás das mudanças e como estas beneficiam a equipe e a empresa. Oferecer treinamentos contínuos que ajudem os trabalhadores a desenvolver novas habilidades ou aprimorar as existentes também é fundamental. Integrando essas práticas ao DDS, a empresa não só prepara sua equipe para adaptar-se eficientemente às novas demandas, mas também fortalece a cultura de segurança e cooperação.
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Se um trabalho demanda X de uma pessoa colaboradora, mas não oferece os meios como um ambiente adequado ou autonomia para o colaborador, a conta não fecha. Adaptabilidade de cada pessoa também vai sofrer influência de quais meios são oferecidos a ela. É nítido que a adaptabilidade também é referente a situações mais dráticas, como um cenário no qual a empresa não consegue oferecer os meios específicos. Mas entender essas realidades e esse acompanhamento de incentivos nos levam para a terceira dica: comunicação bidirecional.
Todo processo de mudança vai pedir que todas as pessoas envolvidas consigam ser abertas e transparentes quanto a tudo o que está acontecendo. É quase impossível demandar uma atitude adaptativa quando tudo se torna um tiro no escuro, ou seja, para que um colaborador consiga estimular em si a adaptabilidade à mudança, situações complicadas ou desafios organizacionais, por exemplo, ele precisa ter um certo nível de segurança que virá justamente de uma comunicação transparente da liderança.
De acordo com o modelo de Gestão de Mudança do Google a comunicação está referente a “deixar as pessoas cientes da mudança que está por vir e fornecer atualizações do escopo, tempo e benefícios do que está sendo feito”. Unido a esse movimento, seguem-se a prontidão e a resiliência, o que significa estar à disposição do seu colaborador e também se preparar para dar o apoio necessário às pessoas (lembrando da dica 2). Todas essas questões são traduzidas em uma melhor gestão das mudanças organizacionais, sejam internas ou externas. É importante perceber isso com um cenário estrutural e não aleatório pensando nos movimentos humanos frente a adaptabilidade.
Sendo assim, a bidirecionalidade na comunicação não é apenas um conceito, mas uma estratégia eficaz para cultivar a adaptabilidade em colaboradores, permitindo que a empresa prospere em um ambiente em constante transformação. Essa troca de informações e perspectivas enriquece a empresa, promovendo uma maior resiliência diante de mudanças e desafios.
Texto por Caio Farah, equipe e Pesquisa e Desenvolvimento da Moodar.
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